Przepis art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy stanowi, iż pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Niniejsze unormowanie nakłada na pracownika szczególną zasadę lojalności względem pracodawcy, z którego przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających  do wyrządzenia  pracodawcy szkody czy nawet  ocenianych  jako działalnie na niekorzyść pracodawcy.

Zważywszy na fakt, iż utrata zaufania nie została określona w Kodeksie pracy, omawiając niniejsze zagadnienie skupić należy się na  stanowisku wypracowanym przez doktrynę i judykaturę. Definicja ta jest jednak bardzo pojemna i łatwo interpretować ją rozszerzająco. Należy mieć jednak na uwadze to, że nie każda sytuacja uzasadnia utratę zaufania do pracownika. Przesłanki utraty zaufania wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku ( sygn. akt 385/97). Stwierdza w nim, iż  przy ustalaniu czy doszło do utraty zaufania chodzi o ocenę opartą na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie subiektywnych uprzedzeń.  Z powyższego wynika, iż utrata zaufania musi być oceniania przez pryzmat konkretnego przypadku,  z uwzględnieniem charakteru zatrudnienia pracownika, rodzaju sprawowanego przez niego stanowiska oraz charakteru prowadzonej przez pracodawcę działalności. Przykładowo, inaczej będzie oceniać członka samorządu zawodowego ( np. lekarza), który dopuścił się uchybień w toku wykonywania powierzonych mu czynności zawodowych a odmienne kryteria oceny znajdą zastosowanie przy postępowaniu pracownika biurowego zatrudnionego w tym samym miejscu. Do omawianej problematyki Sąd Najwyższy odnosi się także w orzeczeniu z dnia 7 września 1999 roku ( sygn. akt I PKN 257/99) zgodnie z którym utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo, że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.

Wskazać należy, iż ważnym kryterium  dla oceny ustalenia czy w danej sytuacji doszło do utraty zaufania, jest przedmiot prowadzonej przez pracodawcę działalności. Ma on bowiem kluczowe znaczenie dla budowania i funkcjonowania zaufania w relacjach między pracownikiem a pracodawcą oraz stanowi swoistą wytyczą uzasadnionych oczekiwań jakie pracodawca może mieć wobec pracownika. Niekiedy za nieracjonalne należy uznać  oczekiwanie od pracodawcy by w dalszym ciągu darzył pracownika zaufaniem pomimo danego naruszenia, biorąc pod uwagę, iż nie ma on żadnych gwarancji , iż podobnego rodzaju działanie nie nastąpi w przyszłości.  Na całokształt okoliczności faktycznych składać będzie się także rodzaj charakter stanowiska na którym pracownik był zatrudniony ( oceniany bardzo często łącznie z charakterem działalności pracodawcy). Dopiero przy uwzględnieniu wszystkich powyższych elementów można będzie uznać , iż brak zaufania w relacjach na linii pracodawca – pracownik, uniemożliwia dalsze kontynuowanie zatrudnienia.

 

Poza powyższymi elementami, szczególną wagę ma rodzaj przewinienia jakiego dopuścił się pracownik. Chodzi o przyczynę, konkretne zachowanie pracownika, które analizowane przez pryzmat pozostałych okoliczności uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 25 listopada 1997 roku ( sygn. akt I PKN 385/97) zauważył, iż brak staranności lub sumienności może powodować utratę zaufania do pracownika a w konsekwencji stać się przyczyną wypowiedzenia umowy.  Jak już wskazano na wstępie, utrata zaufania jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego definiowana dosyć szeroko. Potwierdza to teza wyroku z dnia 14 października 2004 roku    ( sygn. akt I PK 697/2003) która zawiera stwierdzenie, iż  utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu przytoczonego orzeczenia Sąd Najwyższy zauważył, iż brak zaufania może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też się nie da- jednakże  w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacji w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi.

Przedstawiona argumentacja nabiera szczególnego znaczenia w kontekście ciążącego na pracodawcy obowiązku należytego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Do tej kwestii odniesiono się także , w przytoczonym już wcześniej wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku ( sygn. akt 385/97). Sąd Najwyższy stwierdza w nim, iż  nie każdy przypadek utraty zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Chodzi tu o ocenę opartą na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie subiektywnych uprzedzeń. Za niewystarczający do rozwiązania umowy należy zatem uznać ogólnikowy i zdawkowy zwrot, jeżeli nie wykazano konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

 

Ostrzejsze wymogi ustawodawca stawia wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Sąd Najwyższy wskazał, iż utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). ( sygn. akt I PKN 1/00 )

 Reasumując, należy wskazać, iż pojęcie utraty zaufania jest interpretowane bardzo szeroko. Natomiast uznanie, iż przesłanka ta uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy wymaga konkretyzacji i szczegółowego uzasadnienia. Pracownik podważając zasadność rozwiązania z nim umowy będzie mógł domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne ( w przypadku wniesienia sprawy do sądu jeszcze w czasie trwania okresu wypowiedzenia) , przywrócenia do pracy lub odszkodowania ( gdy umowa uległa już rozwiązaniu)

Więcej o roszczeniach pracownika z tytułu nieuzasadnionego lub bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przeczytasz TU.

Uznanie wypowiedzenia za uzasadnione nastąpi wtedy gdy do czynienia będziemy mieli z realnymi przesłankami, które w swojej treści w sposób jasny i bezsporny przemawiają za utratą zaufania do pracownika. Zatem ocena czy faktycznie doszło do utraty zaufania musi być przeprowadzana indywidualnie w oparciu o okoliczności danej sprawy, na które składa się przede wszystkim rodzaj zawinienia, jego waga, zajmowane przez pracownika stanowisko oraz charakter prowadzonej przez pracodawcę działalności.